Cessez de dire aux femmes qu’elles ont le syndrome de l’imposteur (2e et dernière partie)

Par Ruchika Tulshyan et Jodi-Ann Burey

Suite et fin de la première partie

Les préjugés et l’exclusion exacerbent les sentiments de doute

Pour les femmes de couleur, le doute et le sentiment de ne pas être à leur place dans les entreprises peuvent être encore plus prononcés. Non pas parce que les femmes de couleur (une catégorie large et imprécise) ont une déficience innée, mais parce que l’intersection de notre race et de notre sexe nous place souvent dans une position précaire au travail.

Dans le monde entier, beaucoup d’entre nous se font dire implicitement, voire explicitement, que nous n’avons pas notre place dans les lieux de travail dominés par les Blancs et les hommes. La moitié des femmes de couleur interrogées par Working Mother Media(en anglais) prévoient de quitter leur emploi au cours des deux prochaines années, invoquant des sentiments de marginalisation ou de désillusion, ce qui correspond à nos expériences. L’exclusion qui a exacerbé le doute de soi a été une raison clé pour chacune de nos transitions des lieux de travail d’entreprise à l’entrepreneuriat.

Dr Tina Opie du Babson College

Les personnes considérées comme “professionnelles” sont soumises à un processus d’évaluation qui est culturellement biaisé”, a déclaré Tina Opie, professeur associé au Babson College, lors d’une interview l’année dernière. Lorsque des employés issus de milieux marginalisés essaient de se conformer à une norme que personne comme eux n’a atteinte (et qu’on ne s’attend pas à ce qu’ils soient capables d’atteindre), la pression pour exceller peut devenir trop lourde à supporter.

La femme latino autrefois engagée devient soudainement silencieuse dans les réunions. L’Indienne qui avait toutes les chances d’être promue reçoit de vagues commentaires sur son manque de leadership. La femme transgenre qui s’est toujours exprimée ne le fait plus parce que son manager fait des remarques insensibles au genre.

La femme noire dont les questions ont contribué à créer de meilleurs produits pour l’organisation ne se sent pas en sécurité pour donner son avis après s’être fait dire qu’elle n’avait pas l’esprit d’équipe. Pour les femmes de couleur, les sentiments universels de doute sont amplifiés par les luttes chroniques contre les préjugés et le racisme systémiques.

En vérité, nous ne sommes pas à notre place parce que nous n’avons jamais été censées l’être. Notre présence dans la plupart de ces espaces est le résultat de décennies de militantisme de base et d’une législation élaborée à contrecœur. Les institutions académiques et les entreprises sont toujours engluées dans l’inertie culturelle des bons vieux clubs de garçons et de la suprématie blanche. Les pratiques biaisées des institutions empêchent régulièrement les personnes issues de groupes sous-représentés de s’épanouir.

La solution pour vaincre le syndrome de l’imposteur n’est pas de réparer les individus, mais de créer un environnement qui favorise une variété de styles de leadership et dans lequel les diverses identités raciales, ethniques et de genre sont considérées comme tout aussi professionnelles que le modèle actuel, qu’Opie décrit comme généralement “eurocentrique, masculin et hétéronormatif”.

La confiance n’est pas synonyme de compétence

Nous assimilons souvent à tort la confiance en soi – le plus souvent celle dont font preuve les leaders masculins blancs – à la compétence et au leadership. Les employés qui ne peuvent (ou ne veulent) pas se conformer aux styles sociaux masculins sont accusés de souffrir du syndrome de l’imposteur. Selon le psychologue organisationnel Tomas Chamorro Premuzic :

La vérité est que, presque partout dans le monde, les hommes ont tendance à penser qu’ils sont beaucoup plus intelligents que les femmes. Pourtant, l’arrogance et l’excès de confiance sont inversement proportionnels au talent de leader, c’est-à-dire à la capacité de constituer et de maintenir des équipes performantes et d’inciter les personnes qui les suivent à mettre de côté leurs intérêts personnels pour travailler dans l’intérêt commun du groupe.

Why We Should Be More Sexist | Tomas Chamorro-Premuzic | TEDxCambridge

Les mêmes systèmes qui récompensent la confiance dans les dirigeants masculins, même s’ils sont incompétents, punissent les femmes blanches pour leur manque de confiance, les femmes de couleur pour leur excès de confiance, et toutes les femmes pour leur comportement jugé inacceptable. Ces préjugés sont insidieux et complexes et découlent de définitions étroites du comportement acceptable tirées des modèles de leadership des hommes blancs.

Les recherches de Kecia M. Thomas montrent que, trop souvent, les femmes de couleur entrent dans l’entreprise “en tant qu’animaux domestiques”, mais sont traitées comme des menaces une fois qu’elles ont acquis de l’influence dans leur rôle. Les femmes de couleur ne sont en aucun cas un monolithe, mais nous sommes souvent liées par nos expériences communes de navigation dans les stéréotypes qui nous empêchent d’atteindre notre plein potentiel.

Réparer les préjugés, pas les femmes

Le syndrome de l’imposteur est particulièrement répandu dans les cultures biaisées et toxiques qui valorisent l’individualisme et le surmenage. Pourtant, le discours consistant à “réparer le syndrome de l’imposteur chez les femmes” a persisté, décennie après décennie.

Nous considérons les lieux de travail inclusifs comme une multivitamine qui permet aux femmes de couleur de s’épanouir. Plutôt que de se concentrer sur la correction du syndrome de l’imposteur, les professionnels dont l’identité a été marginalisée et discriminée doivent vivre un changement culturel général.

Les dirigeants doivent créer une culture pour les femmes et les personnes de couleur qui s’attaque aux préjugés et au racisme systémiques. Ce n’est qu’ainsi que nous pourrons réduire les expériences qui aboutissent à ce qu’on appelle le syndrome de l’imposteur chez les employés issus de communautés marginalisées – ou, à tout le moins, aider ces employés à transformer un doute sain en une motivation positive, qui est mieux encouragée dans une culture de soutien au travail.

Peut-être pourrons-nous alors cesser une fois pour toutes de diagnostiquer à tort le “syndrome de l’imposteur” chez les femmes.

Ruchika Tulshyan est l’auteur de The Diversity Advantage : Fixing Gender Inequality In The Workplace (L’avantage de la diversité : corriger l’inégalité entre les sexes au travail) et fondatrice de Candour, une société de stratégie d’inclusion. Elle écrit un livre à paraître sur les femmes de couleur au travail.

Jodi-Ann Burey est une conférencière et une écrivaine recherchée qui travaille aux intersections de la race, de la culture et de l’équité en matière de santé. Elle est la créatrice et l’animatrice de Black Cancer, un podcast sur la vie des personnes de couleur à travers leur parcours de cancer. Sa conférence TEDx, “Why You Should Not Bring Your Authentic Self to Work” (Pourquoi vous ne devriez pas apporter votre moi authentique au travail), incarne son bouleversement des récits traditionnels sur le racisme au travail.

Publication originale en anglais postée le 11 février 2021 sur le site de Harvard Business review

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